Des de fa 2 anys, la Maribel Moyano i la Pepi Marrón compatibilitzen la seves tasques com a treballadora social i infermera, respectivament, amb les d'agents d'igualtat a l'Hospital, una feina que no sempre és fàcil. Mitjançar en casos de violència entre treballadors i proposar solucions, suposa recollir molta informació, parlar amb molta gent i analitzar els fets en profunditat. Els principals problemes amb què es troben, asseguren, són la por dels afectats a les represàlies i la incapacitat de moltes persones de parar els peus a l'assetjador.

Quines són les vostres funcions com a agents d'igualtat?

Maribel Moyano (M): Som les encarregades de donar suport als treballadors que fan una denúncia d'assetjament a l'Hospital, que bé pot ser de caire laboral - l'anomenat mobbing -, de caire sexual o per motiu de gènere. Som mediadores entre les dues parts, la denunciant i la denunciada, per buscar una solució al conflicte. El nostre rol està recolzat pel Protocol d'assetjament de l'organització. 

Com actueu quan un treballador recorre a vosaltres?

Pepi Marrón (P): En primer lloc escoltem el problema que té i, segons la informació que ens dóna, decidim si es tracta d'un conflicte entre treballadors, en el qual no hem d'intercedir, i els deriven a un altre servei de l'Hospital, o si és un cas d'assetjament i, per tant, hi hem d'intervenir.  En aquest cas, li demanem al treballador que faci una sol·licitud per escrit i obrim un estudi dels fets. Parlem amb les persones vinculades tant d'un costat com de l'altre, per verificar que tot és real, i després redactem un informe amb una proposta per resoldre el problema, que passa pel Comitè d'Igualtat i finalment arriba a la Direcció, que és qui té l'última paraula i decideix sobre el tipus d'intervenció que s'aplicarà. 

Quines problemàtiques us trobeu?

M: Mobbing, abús de poder i conflicte entre companys, bàsicament. Les persones que han recorregut a nosaltres ho han fet quan portaven molt temps arrossegant el problema i havien arribat al límit. La situació els havia provocat estrès i els havia afectat físicament i psicològicament. És per això que ara, amb el nou protocol, s'han vinculat tots els casos en què intercedim amb una visita al metge de Salut Laboral, perquè valori l'estat de salut del demandant.  

És habitual la violència en el lloc de treball?

M: Per sort, no és molt habitual, però sí que hi ha casos, perquè no hem d'oblidar que la violència, a més de física, pot ser també psicològica. En dos anys, nosaltres n'hem tramitat 4, i ara en tenim 2 a punt d'obrir-se. A banda, hem rebut moltes consultes perquè el que sí que hi ha són molts conflictes interpersonals o incompatibilitats entre persones, que sovint es confonen amb l'assetjament. Diferenciar-los és vital, i per això disposem d'indicadors que ens ajuden.

Hi ha més casos d'assetjament dels que us arriben?

P: Sí, rotundament. Per por o per desconeixement, de vegades no es fa el pas de denunciar. Han vingut treballadors per explicar-nos alguna situació d'assetjament que ells estaven presenciant en el seu entorn, i això és important, però necessitem que sigui la persona que ho pateix la que denunciï. Per això ens agradaria demanar als companys que no tinguin por de parlar, que contactin amb nosaltres i veurem com els podem orientar.

M: Que vinguin a consultar-nos i si la denúncia tira endavant, els garantim que es mantindrà la màxima confidencialitat i que no es permetran represàlies.

Com es garanteix la confidencialitat en tot aquest procés?

M: Nosaltres rebem la demanda de la persona afectada per escrit i comuniquem a la persona demandada la situació, també per la mateixa via, perquè quedi tot registrat i sigui oficial. Pactem amb ella una entrevista per exposar-li la queixa i conèixer, així, la seva versió. Quan parlem amb els testimonis ho fem en la intimitat, i recollim la informació en un informe on en cap cas apareixen els seus noms. Ningú més pot accedir a aquesta informació.

P: El que no podem garantir, perquè ens hi hem trobat, és que aquestes persones no ho expliquin als companys. Se'n fa més difusió de la que caldria. Per això demanem que la gent amb qui parlem sigui prudent, per assegurar que tot el procés és confidencial i no s'estigmatitza ningú. 

I després de la resolució d'un cas, què segueix?

P: Fem un seguiment durant un any de les dues parts, per comprovar que el conflicte ha desaparegut i que l'actitud de la persona que assetjava ha canviat. En cap cas deixem a la persona denunciant sola, l'acompanyem i comprovem que no hi ha repercussions per a ella.

Per acabar, què recomanaríeu a aquelles persones que pateixen algun tipus d'agressió en el treball?

M: Abans que res, que parlin amb l'altra persona, i que li marquin els límits i  li facin saber allò que els incomoda. Moltes vegades una situació s'allarga en el temps i empitjora perquè l'altra persona no ha estat capaç de verbalitzar que aquell comportament el molesta o l'ofèn. 

P: I que quan hi parlin, ho facin sempre davant d'altres companys que en puguin ser testimonis. I si la comunicació és per escrit, que es guardin tots els missatges per facilitar la feina posterior i tenir proves. Però sobretot, que no tinguin por, que estem aquí per ajudar-los.